Приказ об увольнении за длительный прогул

Увольнение за длительный прогул

Приказ об увольнении за длительный прогул

Сайт журнала «Трудовые споры»Электронный журнал «Трудовые споры»

В статье — алгоритм действий, который поможет избежать восстановления на работе прогульщика, который может объявиться после расторжения договора.

Подсказка: как документально оформить увольнение за прогул >>

?Работник не появляется на работе несколько недель подряд. О причинах отсутствия не предупреждал, на связь не выходит. Работодателю крайне невыгодно сохранять за ним место работы: обязанности не выполняются, а брать на его место временного — нецелесообразно. В конце концов работодатель решается на увольнение за длительный прогул. 

Подписывайтесь на наш канал в Яндекс.Дзен

Шаг 1. Фиксировать каждый день отсутствия работника

Закон не обязывает работодателя разыскивать работника, отсутствующего на работе по неизвестным причинам. Но для последующего определения уважительности причин невыхода на работу необходимо совершить ряд юридически значимых действий:

  • во-первых, составить акт о невыходе на работу. В нем необходимо сделать отметку об отсутствии сведений о причинах отсутствия работника на рабочем месте, а затем подкрепить акт подписями минимум двух других работников, которые будут свидетелями происходящего;
  • во-вторых, отметить отсутствие в табеле учета рабочего времени по форме Т-12 или Т-13. Для этого используют отметку об отсутствии по невыясненным причинам (буквенный символ «НН»).

Кроме актов, отсутствие работника на работе можно дополнительно подтверждать докладными его непосредственного руководителя.

Если в компании предусмотрена автоматическая пропускная система, которая фиксирует время присутствия работников на рабочем месте, целесообразно выгружать отчет по отсутствующему работнику за каждый день неявки.

Обратите внимание. В период отсутствия трудовая функция работником не выполняется. Поэтому работодатель вправе не начислять ему зарплату за такие дни.

Шаг 2. Выяснить причины отсутствия работника

Одновременно с фиксацией каждого факта невыхода работника на работу работодатель предпринимает меры к выяснению причин его отсутствия. Использовать можно любые доступные способы связи: телефон, электронная переписка, отправка почтовых отправлений.

Допустимо фиксировать докладными записками факты попыток дозвониться до работника (оформление телефонограммы), а также проверять по месту жительства, направлять запросы в местные учреждения здравоохранения.

Способов установить связь с потерявшимся много, но важно сделать следующее — направить копию акта о невыходе на работу и письменное предложение дать объяснения о причинах отсутствия на работе по месту жительства работника почтовой корреспонденцией, позволяющей отследить факт ее вручения адресату.

С помощью специального сервиса «Почты России» работодатель отслеживает информацию о получении работником требования предоставить письменные объяснения.

Если письмо адресатом получено, но по прошествии разумного срока ответа нет, работодатель вправе издать приказ об увольнении работника по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК за прогул. Разумным считается срок продолжительностью 10–14 календарных дней.

Обратите внимание. В соответствии со ст. 193 ТК дисциплинарное взыскание применяется не позднее месяца со дня обнаружения проступка. В этом случае приказ об увольнении издается не позднее месяца с даты составления докладной.

После издания приказа необходимо внести изменения в табель учета рабочего времени, в котором допускается исправление отметок «НН» на «Н/У» (неуважительные). Изменения в табеле оформите приказом.

Далее копия приказа направляется заказной корреспонденцией в адрес работника с разъяснением необходимости явиться по месту работы для получения трудовой книжки и расчета по зарплате.

 Оформлять ли ПКО при получении наличных денег от покупателей (организаций или предпринимателей)?

Шаг 3. Если работник уклоняется от объяснений, ставить вопрос о злоупотреблении правом

Правилами «Почты России» предусмотрен срок хранения поступившей входящей заказной корреспонденции в течение 30 дней.

Если направленная корреспонденция возвращается с отметкой «о невручении в связи с отсутствием адресата», работодатель вправе уволить работника за прогул.

Стороны трудового договора должны действовать добросовестно и не допускать злоупотребления своими правами.

Работник в случае возникновения у него уважительных причин невыхода на работу, в том числе наступления временной нетрудоспособности, обязан незамедлительно доступными способами уведомить работодателя о наступлении таких причин.

  • Из решения суда:
  • «Работник не доказал, что уведомил работодателя о приостановлении работы. Более того, работник уклонялся от предоставления объяснений, несмотря на получение почтой требований об этом. Таким образом, суд посчитал установленным факт злоупотребления работником правом, что явилось отказом в удовлетворении его иска о восстановлении на работе» (апелляционное определение Омского областного суда от 06.08.2014 по делу № 33–4936/2014).

Отсутствие уведомлений со стороны работника препятствует работодателю дать надлежащую правовую оценку его невыходу на работу, нарушает организацию производственных процессов, вызывая необходимость оперативного возложения функций отсутствующего работника на других лиц.

На заметку. Целесообразно предусмотреть обязанность работника уведомлять работодателя об обстоятельствах, препятствующих выполнению трудовой функции. Сделать это можно в локальных актах, (например, в ПВТР), трудовом договоре, должностной инструкции. За невыполнение обязанностей работнику можно объявить взыскание в виде замечания или выговора.

Шаг 4. Исключить вину работодателя в отсутствии работника

Сложным для судов является спор о восстановлении на работе при самозащите работниками своих прав в порядке ст. 142 ТК — в случае задержки выплаты зарплаты более 15 дней.

В такой ситуации работник вправе, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

  • Судебная практика
  • Суд первой инстанции восстановил работника на работе, признав самозащиту правомерной. Однако при пересмотре судебного акта судебная коллегия отметила, что оснований приостанавливать работу в порядке ст. 142 ТК у работника не было. Судом установлено, что мотивом приостановления работы выступил факт нарушения иных прав работника, к числу которых истец отнес: уклонение работодателя от перечисления страховых взносов в ПФР и ФОМС, понуждение к расторжению трудового договора, необоснованные обвинения в нарушении трудовой дисциплины, отказ в предоставлении дополнительного отпуска. Кроме того, работник не уведомил работодателя в первый же день отсутствия на работе, что позволило работодателю обоснованно квалифицировать невыход на работу как прогул (обобщение практики рассмотрения районными (городскими) судами Московской области дел о восстановлении на работе).

В другой ситуации судом установлена мнимость защиты работника наряду со злоупотреблением своими трудовыми правами.

  • Судебная практика
  • Между работником и работодателем возник спор о размере выплачиваемой зарплаты: сотрудник не соглашался со снижением оклада по занимаемой должности. Уведомление о приостановлении работы было направлено работником почтой, но адрес работодателя был указан неверно. По этой причине работодатель уведомление не получил.
  • Читайте в рекомендации, как установить размер заработной платы сотруднику, чтобы избежать споров с ним.Отказывая в удовлетворении иска, суд установил, что, во-первых, работник ошибочно посчитал наличие оснований для самозащиты в порядке ст. 142 ТК, поскольку зарплата работнику выплачивалась в соответствии с требованиями ТК, а несогласие с начисленным размером зарплаты — не основание для приостановления работы, во-вторых, ошибка в указании адреса работодателя при отправлении корреспонденции повлекла за собой невозможность со стороны последнего дать оценку заявлению работника, что в сложившейся ситуации было расценено как злоупотребление правом обобщение практики рассмотрения районными (городскими) судами Московской области дел о восстановлении на работе).

Если вы столкнулись с подобными ситуациями, когда работник объясняет свое отсутствие нарушением трудовых прав, проверьте обоснованность его доводов. Если они ошибочны, направьте ему уведомление об отсутствии законных оснований неявки на работу.

Параллельно фиксируйте дни отсутствия и направляйте работнику юридически значимые сообщения способами, описанными выше.

Дорогой коллега, годовая подписка на «Главбух» всего за 14 990 р.! Узнать больше

На все ваши вопросы с радостью ответят по телефону 8 (800) 505-87-17.

Источник: https://www.glavbukh.ru/art/98287-kak-pravilno-uvolit-rabotnika-pri-dlitelnom-progule

Увольнение за прогул: пошаговая процедура, документы

Приказ об увольнении за длительный прогул

Планируя увольнение за прогул, следует понимать, что доказывать свою правоту, вероятнее всего, придется в суде. Разберем подробнее, как нужно действовать при отсутствии сотрудника на работе и какие аргументы помогут защитить интересы компании.

В статье:

  • Когда отсутствие на работе является прогулом
  • Длительный прогул и последствия
  • Увольнение за прогул по уважительным причинам
  • Как уволить сотрудника за прогул: пошаговая схема
  • Документальное оформление при увольнении за прогул

Прогул как основание для увольнения

Прогул — отсутствие на рабочем месте без уважительных причин (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

  • в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности;
  • более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

То есть при увольнени за прогул есть две ситуации.

  1. Работник прогуливает целыми днями или сменами. При этом продолжительность его рабочего дня или смены не имеет значения. Пусть даже она меньше четырех часов. Такое возможно, если сотрудник трудится, например, по совместительству.
  2. Сотрудник выходит в день прогула на работу. Его можно уволить за прогул, только если он отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд. Именно свыше четырех часов, а не ровно четыре часа.

У работодателей часто возникает вопрос: учитывать или нет при подсчете времени прогула обеденный перерыв (см. таблицу ниже). Суд, как правило, решает вопрос так.

Перерыв для отдыха и питания не прерывает времени необоснованного отсутствия на работе, однако из подсчета общего количества часов прогула его необходимо исключить (ст. 106, 108 ТК РФ). Этой точки зрения придерживается большинство судов.

Однако встречаются и исключения, обусловленные, скорее всего, субъективным взглядом конкретного судьи на ситуацию. Например, когда суд признает, что обеденный перерыв прерывает течение срока прогула.

Когда отсутствие на работе признается прогулом

Режим рабочего дня, его продолжительность Период отсутствия на рабочем месте без уважительных причин Является ли прогулом
Совместительство, 3 часаОдин деньДа
Неполный, 5 часовВ течение одного дня 3 часа 30 минут подрядНет
Нормальный, 8 часов (с 9.00 до 18.00, обеденный перерыв с 12.00 до 13.00)В течение одного дня с 9.00 до 13.00Нет
В течение одного дня с 12.00 до конца рабочего дняДа

Если сотрудник длительное время не появляется на работе, не выходит на связь, а телеграммы, направляемые по адресу его проживания, возвращаются, другие попытки его разыскать остаются безуспешными, такого человека уволить за прогул заочно нельзя.

Ведь у работодателя отсутствует его письменное объяснение по факту неявки (ст. 193 ТК РФ). Увольнение за прогул в таком случае будет незаконным и легко оспаривается в суде.

А значит, сотрудник будет восстановлен на работе, вне зависимости от того, нарушил он трудовую дисциплину или нет, а его отсутствие на работе с момента увольнения оплачено как вынужденный прогул (ст. 234, 394 ТК РФ).

В такой ситуации нужно обладать весомыми доказательствами, достаточными для подтверждения факта неявки сотрудника. Если работник не появляется в течение нескольких дней, безопаснее всего составлять акт об отсутствии каждый день. Но можно оформлять и один акт за несколько дней (например, один раз в неделю).

Если причина, по которой сотрудник отсутствует на рабочем месте, неизвестна, в табеле учета рабочего времени поставьте код «НН», если вы применяете форму Т-12 или Т-13.

Когда позже сотрудник объявится и принесет больничный или ничем не сможет объяснить свое отсутствие, то вы уточните табель.

А именно: буквенный код «НН» исправите на код «Б» — временная нетрудоспособность (болезнь) или «ПР» — прогулы.

Чем больше доказательств отсутствия сотрудника на рабочем месте будет собрано, тем лучше. Например, в качестве доказательств могут выступать:

  • данные системы электронной регистрации приходов в офис и уходов из него;
  • письмо из учебной организации, в которую сотрудник был направлен на курсы повышения квалификации, о том, что слушатель на занятиях не появлялся, и др.

Во всех случаях обязательно нужно дожидаться выхода отсутствующего сотрудника на работу, чтобы соблюсти процедуру применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК). То есть запросить у сотрудника письменные объяснения или актом зафиксировать отказ дать их, а затем определить, можно ли наложить взыскание или нет.

Увольнять за прогул дистанционника можно, но рискованно, так как эта категория работников распределяет рабочее время по своему усмотрению (ст. 312.1 ТК).

Если имеется решение суда о признании пропавшего сотрудника умершим или безвестно отсутствующим, его можно уволить, но по другому основанию — по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК).

Представим, что сотрудник без уважительных причин прогулял два месяца. Возникает вопрос, каким днем его увольнять. На этот счет у юристов существует два мнения.

Днем прекращения трудового договора в случае длительного прогула является:

  • день, предшествующий первому дню прогула. Аргументы: днем прекращения трудового договора по общему правилу является последний день работы сотрудника, за исключением случаев, когда он фактически не работал, но за ним по закону сохранялось место работы (должность) (ст. 84.1 ТК);
  • день, когда издается приказ об увольнении за прогул. Аргументы: приказ об увольнении должен быть датирован фактической датой его издания.

Работодатели чаще используют второй вариант как более целесообразный и менее рискованный, так как сотрудники в суде, как правило, не требуют изменить им дату увольнения на более раннюю.

Кроме того, издержки первой точки зрения заключаются в том, что все последующие действия работодателя м проведение служебной проверки, истребование объяснения, издание приказа об увольнении — фактически проводятся после даты прекращения трудовых отношений, что противоречит принципам формальной логики.

Если за прогулом следует период временной нетрудоспособности, подтвержденный больничным листом, то уволить сотрудника можно только после того, как он выздоровеет (ч. 3 ст. 84.1 ТК, письмо Роструда от 11.07.06 № 1074-6-1).

Нередко руководство компании обращается к специалисту кадровой службы с вопросом — а не восстановит ли суд на работе сотрудника, прогулявшего всего один раз, если в остальном к его работе нет и не было претензий? При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ст. 192 ТК). А также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 постановления Пленума ВС РФ № 2).

Если суд придет к выводу, что факт проступка действительно имел место, но работодатель принял решение о мере взыскания без учета перечисленных обстоятельств, иск сотрудника о восстановлении на работе может быть удовлетворен (определение ВС РФ от 30.03.2012).Таким образом, предыдущие трудовые заслуги могут спасти единожды прогулявшего работника от увольнения.

Формально у работодателя есть основания уволить за прогул и в том случае, если сотрудник направлен организацией в рабочее время на обучение (краткосрочный тренинг), но на занятиях так и не появился. Или отказался принять участие в корпоративном мероприятии, которое проводится в рабочее время в офисе.

В то же время важно выяснить причины, по которым сотрудник прогулял работу, учебу, корпоративное мероприятие. Для этого нужно запросить у него объяснения.

Кроме этого, не лишним будет прописать в трудовом договоре с сотрудником обязанность последнего проходить обучение и посещать корпоративные мероприятия, если они проводятся в рабочее время и непосредственно связаны с исполнением им его трудовой функции.

Если сотрудник уволен за прогул и заявляет об уважительных причинах отсутствия, то именно он и должен представить доказательства их уважительности.

Решая вопрос о возможном увольнении за прогул, работодатель должен учитывать уважительность причины отсутствия сотрудника на рабочем месте. При этом перечня уважительных причин трудовое законодательство не содержит.

Этот вопрос остается на усмотрение работодателя, а впоследствии суда, с учетом разъяснений сотрудника и представленных им оправдательных документов (таблица ниже). Перечень причин является открытым.

Если суд сочтет причину неявки или опоздания сотрудника уважительной, то его отсутствие на рабочем месте уже не будет считаться прогулом.

Некоторые причины отсутствия на работе, которые суды признают уважительными

Причина Реквизиты решения суда
Посещение юриста с целью получить консультацию о нарушении трудовых правОпределение Московского областного суда от 24.11.11 по делу № 33-26558
Вызов в судебное заседание

Источник: https://www.gazeta-unp.ru/articles/3481-uvolnenie-za-progul

Как оформить увольнение за прогул

Приказ об увольнении за длительный прогул

Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда от 17.02.2004 № 2, прогулом признается:

  • отсутствие на работе (вне пределов рабочего места) без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня;
  • самовольное использование дней отдыха;
  • самовольный уход в отпуск.

Нормальный и ответственный работник всегда предупредит работодателя, если у него что-то случается, и он не выходит на работу. А вот если он пропал и на телефонные звонки не отвечает, вероятно, он прогуливает. Разберем процедуру оформления увольнения за прогул.

Шаг 1. Фиксируем факт отсутствия

Составляется акт в свободной форме в присутствии двух свидетелей.

Образец бланка акта отсутствия работника на рабочем месте

Скачать

В первый день таких актов надо сделать не менее двух. Первый — до обеда, второй — перед окончанием рабочего дня. В последующие дни (не более трех) составляется по одному акту на каждый день отсутствия.

Если сотрудник так и не появился, работодатель продолжает составлять по одному акту в неделю до фактического появления человека на работе или принятия решения об отправке ему вопросов о причинах отсутствия по почте.

При увольнении этот акт будет служить одним из подтверждающих документов.

Шаг 2. Отмечаем неявку в табеле учета рабочего времени

До того момента, как работник выйдет на работу и объяснит причины своего отсутствия, необходимо проставить коды в табеле учета рабочего времени: код НН (неявка по невыясненной причине).

Ставить код ПР (прогул) до момента предоставления письменных объяснений (или акта об отказе в предоставлении объяснений) нельзя, суд в последующем может признать такую позицию предвзятой, а увольнение — незаконным.

Шаг 3. Сообщаем руководству компании

В первый же день отсутствия работника его руководитель должен сообщить об этом генеральному директору. Данное сообщение оформляется в виде докладной записки о прогуле работника или служебной записки, в которой:

  • кратко описывается ситуация (сотрудник на работе не появился и на связь не выходит);
  • содержится предложение о получении письменных объяснений от сотрудника с последующим принятием решения о привлечении его к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения.

Шаг 4. Задаем вопросы

Если работник не появляется длительное время, на телефонные звонки не отвечает, у работодателя есть возможность направить ему вопросы о причинах его отсутствия почтой.

В данном случае составляется официальное письмо на бланке организации с требованием объяснить причины отсутствия. Подписывать такое письмо должен генеральный директор.

Письмо направляется с описью вложения (для последующего предъявления в суд с квитанцией об оплате почтового отправления).

В письме необходимо указать срок, к которому сотруднику необходимо предоставить свои объяснения. Этот срок должен быть разумным, например, 15 календарных дней, и включать в себя время:

  • почтовой пересылки адресату;
  • фактического написания объяснения;
  • обратной почтовой пересылки.

Как отмечает управляющий партнер юридической компании «Варшавский и партнеры» Владислав Варшавский, у сотрудника обязательно надо затребовать разъяснение причин отсутствия на работе, поскольку право работника на предоставление объяснений предусмотрено законом.

В противном случае решение работодателя уволить подчиненного за прогул может быть признано судом необоснованным. В качестве примера юрист привел Определение Московского городского суда от 30.07.

2018 № 4г/7-8964/18, из которого можно сделать следующий вывод: работодатель не предоставил работнику возможность объяснить причины отсутствия на рабочем месте, а значит, существенно нарушил порядок увольнения по собственной инициативе.

На этом основании увольнение было признано незаконным, и работодателю пришлось восстановить работника в занимаемой должности, выплатить ему средний заработок за период вынужденного прогула и компенсировать моральный ущерб.

Если по истечении разумных сроков ответа не будет или письмо вернется в связи с истечением срока его хранения, необходимо составить акт об отказе в предоставлении объяснений. Именно он может понадобиться для обоснования последующего увольнения в суде.

Образец письма с вопросами о причинах прогула

Скачать

Если работник появился на работе и оправдательных документов не предоставил, в этот же день ему необходимо вручить вопросы о причинах его отсутствия. У него есть два рабочих дня для написания своего объяснения.

Если по прошествии этого времени объяснения предоставлены не будут, на третий день составляется акт об отказе в предоставлении письменных объяснений.

Если объяснения по существу предоставлены, переходим к следующему шагу.

(если есть акт об отказе, этот шаг можно пропустить)

В ТК РФ отсутствует перечень причин отсутствия, которые могут быть признаны уважительными. В качестве уважительных причин судами признается отсутствие в связи с:

  • вызовом по повестке в органы внутренних дел или суд;
  • временной нетрудоспособностью, подтвержденной больничным либо выпиской из амбулаторной карты больного.

Во всех остальных случаях работодатель сам решает вопрос об уважительности причин неявки на работу. И если работодателем будет дана предвзятая и необъективная оценка причин отсутствия, работник может быть восстановлен на работе.

Увольнение сотрудника за прогулы без уважительной причины требует очень четкого оформления и соблюдения процедуры. В противном случае сотрудник без вариантов будет восстановлен на работе.

Шаг 6. Готовим обоснование для привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности

Обоснование к привлечению к дисциплинарной ответственности оформляется в виде:

  • докладной или служебной записки;
  • заключения по итогам разбирательства.

В документе кратко указываются:

  • обстоятельства для его издания;
  • выясненные причины и условия, по которым сотрудник отсутствовал на работе;
  • предложения о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Работодатель по итогам рассмотрения данного основания может согласиться с доводами, которые в нем изложены, а может и не согласиться. В любом случае на документе появится его резолюция, например:

  • согласен;
  • увольнение заменить выговором;
  • не согласен, к дисциплинарной ответственности не привлекать.

В любом случае это решение работодателя, который, в соответствии с ТК РФ, имеет персональное право наказывать или не привлекать виновное лицо к дисциплинарной ответственности.

Шаг 7. Оформляем приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности

Приказ об объявлении замечания или выговора за прогул оформляется в свободной форме.

Образец приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности за прогул без увольнения

Скачать

Если руководство приняло решение уволить виновного, приказ оформляется по унифицированной форме Т-8. Оформление увольнения за прогулы производится по статье 81 ТК РФ.

Шаг 8. Знакомим работника с приказом

Работник должен быть ознакомлен с приказом об увольнении или применении к нему дисциплинарного взыскания (неважно, что это будет, — выговор или увольнение) в течение трех рабочих дней с даты его издания (не считая времени отсутствия сотрудника на работе). Если он отказывается ознакомиться с приказом, составляется акт в произвольной форме в присутствии двух свидетелей.

Шаг 9. Заполняем трудовую книжку

Запись в трудовую книжку при увольнении за прогул вносится следующая: «Уволен за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей — прогул, подпункт “а” пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ».

Шаг 10. Выдаем трудовую книжку

В последний рабочий день сотруднику должны быть выплачены все причитающиеся ему денежные выплаты, а также выдана на руки трудовая книжка. За ее получение получатель расписывается в книге учета движения трудовых книжек.

Если отказывается, составляем акт в произвольной форме в присутствии двух свидетелей.

Если человек фактически отсутствует в день своего увольнения (последний день своей работы), работник отдела кадров в этот день обязан направить уведомление о необходимости явиться за своей трудовой книжкой или дать согласие на пересылку почтой.

Если человек не пришел и согласие не предоставил, работодатель обязан хранить такую трудовую книжку в течение 75 лет.

Источник: https://clubtk.ru/kak-oformit-uvolneniye-za-progul

Порядок увольнения работника за прогул: подготовка акта и приказ

Приказ об увольнении за длительный прогул

Операция по увольнению работника за прогулы выглядит просто – работодатель обращает внимание на неявку сотрудника и составляет соответствующий акт. Кажется, все примитивно.

Сложности возникают, если нерадивый работник обращается в суд и оказывает наличие ошибок при расторжении договора.

Чтобы разобраться в нюансах процедуры увольнения, следует понять суть процесса увольнения, которому предшествовали прогулы.

Что понимать под прогулом

Отсутствие на рабочем месте 4 часа считается прогулом

Прогулом можно назвать отсутствие работника на месте работы в течение трудового дня (даже если он измеряется несколькими часами) или во временной промежуток продолжительностью более 4 часов. Это определение можно найти в Трудовом кодексе. В статье 81 оговаривается ситуация, когда работника увольняют за неявку на работу.

Главной проблемой специалисты считают то, что в законе не перечислены причины, которые могут оправдать поведение человека, пренебрегшего своими обязанностями.

Нет четкой формулировки, которая дала бы нам понять, уважительна ли та или иная причина, заставившая работника стать прогульщиком. Этот пробел в законодательстве является поводом для дискуссий нанимателя и работника.

Каждый хочет казаться победителем и ищет доказательства собственной правоты.

Именно работодателю предстоит доказать, что сотрудник не исполнил обязанности по неуважительным причинам. Решение должно выноситься не на основе личных убеждений, а на законной базе.

Если бывший сотрудник посчитает, что его уволили по причине предвзятого отношения, он может обратиться в суд и доказать собственную правоту.

Причиной отмены приказа могут быть также ошибки в заполнении актов и нарушения сроков проведения процедуры.

По каким причинам можно уволить человека

Нет уважительной причины прогула? Увольнение!

Законное увольнение подразумевает наличия 4 условий:

  1. Сотрудник не был на рабочем месте весь рабочий день или более 4 часов не занимался прямыми обязанностями (отсутствовал);
  2. Работник не был на рабочем месте;
  3. Причину, по которой он не появился на работе, нельзя считать уважительной;
  4. Этот факт имеет документальное подтверждение;

Стоит понимать, что:

  • Если сотрудника не было ровно 4 часа, его поведение нельзя считать прогулом.
  • Если о рабочем месте не сказано в документальной форме, то нельзя считать прогульщиком человека, который находился на территории учреждения.
  • Если существуют объективные доказательства, по которым сотрудник не смог предупредить начальство о возникших проблемах, не стоит сразу вешать на него ярмо прогульщика.

Когда за прогул не увольняют

На основе судебных материалов можно выглядеть следующие ситуации, когда неявка на работу не считается прогулом:

  • Временная потеря трудоспособности;
  • Случаи, когда работник исполнял общественные обязанности, налагаемые государственными или муниципальными органами;
  • Не может считаться прогулом ситуация, когда работник в указанный срок сдавал кровь или плазму, а также проходил последующее медикаментозное обследование.
  • Ситуация, если работник был взят под стражу;
  • У работника возникли проблемы с транспортом по причине погодных условий.
  • Сотрудник участвует в забастовке.

Чтобы не попасть в немилость к начальству и не быть уволенным, работник должен предоставить следующие документы:

  1. Лист нетрудоспособности;
  2. Документы из органов (повестка в суд или постановление об аресте);
  3. Медицинская справка.

Работодатель должен уточнить, по какой причине сотрудник не явился на работу. Если существуют подозрения в подлинности предоставленных документов, стоит провести расследование.

Если выяснится, что работник подделал справки и постановление, его можно со спокойной совестью уволить.

Особенности процедуры увольнения

Первое — документальное доказательство прогула без причины

В данной операции можно выделить несколько этапов:

  1. На первом документально подтверждается факт отсутствия работника.
  2. Выясняются причины неявки.
  3. Выносится решение и оформляется приказ об увольнении.

Чтобы у компании не возникло проблем в последующем, стоит позаботиться о том, чтобы каждый этап прошел без огрехов. Если на каком-то этапе произошел сбой, опытный юрист с легкостью восстановит бывшего работника в правах. Даже при наличии серьезных оснований для увольнения формальная ошибка может стать поводом для того, чтобы дать делу обратный ход.

Чтобы все прошло идеально, стоит обратить внимание на ниже приведенные рекомендации, касающиеся правил оформления акта увольнения.

Подготовка акта

Главным доказательством нарушения работником своих обязанностей является соответствующий акт. Он имеет определенную структуру:

  • Название (например, акт о невыходе на работу или отсутствии на рабочем месте)
  • Должны быть указаны дата, время и место составления документа.
  • Обязательно обозначаются ФИО должностного лица (обычно руководитель компании или начальник структурного подразделения);
  • Указываются ФИО сотрудника, пренебрегшего должностными обязанностями;
  • Прописываются обстоятельства неявки на работу (здесь следует подробно рассказать о точном времени отсутствия и мерах, принятых руководством);
  • Указывается дата неявки и продолжительность отсутствия;
  • Указывается дата составления акта, ставится подпись руководящего лица, свидетелей (при наличии).

Почему работник не появился

Регулярные прогулы — повод для увольнения

Работник должен потребовать объяснительную от сотрудника прежде, чем подписывать приказ, который поставит точку в деловых отношениях. Лучше свое требование оформить документально. Стоит подписать требование и проследить, чтобы работник оставил отметку о получении документа.

При отправлении требования с помощью почты стоит сохранить почтовую квитанцию, которая может стать доказательством при последующем разбирательстве. Объяснений нужно ждать в течение двух дней. Если работник не выходит на контакт, можно приступать к следующему этапу – оформлению приказа с вытекающими последствиями.

Если сотрудник подготовил объяснительную, возможны несколько вариантов развития событий:

  • Нельзя увольнять человека, если причины, обозначенные в объяснительной можно рассматривать как уважительные.
  • Доводы прогульщика нельзя назвать убедительными, доказательств нет. Можно оформлять приказ об увольнении.
  • Существуют неоднозначные ситуации, когда доводы предоставлены, но не убедительны. Могут возникать сомнения в подлинности справки. Стоит попробовать оценить ситуацию со всех сторон, попытаться постичь мотивы работника.

Как выглядит приказ об увольнении

Приказ об увольнении работника имеет унифицированную форму, обозначенную как № Т-8. Законом оговорены следующие сроки издания приказа:

  1. Он составляется по истечении 2 дней, следующих за отправлением работнику требований о предоставлении объяснительной;
  2. Документ оформляется не позднее 30 дней с момента прогула.

Приказ имеет следующую структуру:

  • Название;
  • Место и дата составления;
  • Основания издания (акт о прогуле, объяснительные, реквизиты докладных);
  • ФИО, должность увольняемого работника;
  • Описание действий работника;
  • Разъяснения, касающиеся права и способов обжалования документа;
  • Дата составления, подпись работодателя.

После создания документа работник должен познакомиться с содержанием. Если он отказывается подписывать документ, составляется еще один акт. Затем в трудовую вносится соответствующая отметка и процедура увольнения подходит к финишу. Начальник может задуматься о подборе новых кадров.

Чего следует избегать работодателю

Увольнение — всегда сложный процесс

Мы уже говорили о том, что незначительное процессуальное нарушение может стать поводам для обжалования приказа. Из судебной практики можно почерпнуть классификацию действий работодателя, которые могут быть оспорены. Существуют типичные ошибки, от которых не застрахован ни один работодатель:

  1. Вовремя не был составлен акт о прогулах. Если попадется щепетильный работник, который обратиться в суд, закон примет его сторону. Могут даже назначить компенсацию за незаконное увольнение.
  2. Второй серьезной ошибкой может стать невнимательность при заполнении акта – неточное внесение времени.
  3. Должен быть указан временной промежуток, когда отсутствовал работник, и дата составления документа.
  4. Отсутствие объяснительной записки.
  5. Несоблюдение сроков издания приказа, отсутствие записи в трудовой.

Иногда суд выигрывают недобросовестные работники, сумевшие доказать, что процедуре увольнения сопутствовали отдельные недочеты, данные документов можно оспорить, появились неизвестные обстоятельства, говорящие в пользу сотрудника.

Процедура увольнения – серьезная операция, не всегда происходящая безмятежно. Самый пунктуальный работодатель не застрахован от ошибок. Недобросовестно исполняющие обязанности работники часто с особым рвением защищают свои интересы. Судебное разбирательство – не самая приятная процедура.

Чтобы сэкономить время и нервы, стоит правильно проводить процедуру увольнения. Самый внимательный руководитель иногда ошибается, а некоторые работники умело пользуются этой оплошностью.

В случае, если суд оправдает поведение прогульщика, работодатель обязан будет восстановить его в должности и продолжать отношения.

Чтобы не тратить время на судебные тяжбы, стоит внимательно проводить процедуру увольнения, вносить точные данные, выжидать определенный законом срок и дожидаться, чтобы сотрудник ознакомился с решением руководящего состава.

Как правильно уволить сотрудника за длительный прогул, разъяснит видеоматериал:

Приказ об увольнении за прогул — образец 2018 года

Приказ об увольнении за прогул — образец 2018 года будет приведен в нашей статье. Этот приказ имеет свои особенности оформления.

Когда увольняют из-за прогула

Основанием для увольнения за прогул станет продолжительное (более 4 часов подряд или на протяжении полной рабочей смены или дня) отсутствие работника без уважительных причин на месте, которое обозначено для него рабочим в трудовом договоре (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

ВАЖНО! Не допускается увольнение по этой причине беременных женщин и лиц, находящихся в отпуске или на больничном.

Факт отсутствия на работе должен быть зафиксирован в докладной записке руководителя подразделения или акте и отмечен в табеле учета рабочего времени. Если работник отсутствует в течение нескольких дней, то каждый день составляется отдельный документ об этом. При появлении прогуливающего работника с него требуют письменное объяснение.

Если причина отсутствия не будет уважительной или не подтвердится, можно увольнять его за прогул. Сделать это надо до окончания месяца со дня установления факта нарушения, но не позднее 6 месяцев с даты его совершения.

Из этого периода вычитают время нахождения на больничном, в отпуске, отгуле и период, в течение которого проводится расследование уголовного дела в отношении увольняемого.

По этому основанию можно также увольнять работника, который не вернулся из прогула. Причины его отсутствия работодатель в этом случае пытается выяснить самостоятельно. Если объяснения отсутствию так и не находятся, увольнение осуществляют после завершения безрезультатных выяснений.

Рассмотрев объяснения работника и приняв во внимание его заслуги перед фирмой, руководитель организации может избрать для него другое наказание, предусмотренное ст. 192 ТК РФ.

Нюансы приказа об увольнении за прогул

Приказ об увольнении за прогул оформляется на бланке типовой формы Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1, или разработанном организацией самостоятельно.

Приказ имеет следующие особенности:

  • В качестве основания для прекращения отношений с работником в нем делают ссылку на подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ и приводят текст, который следует из этого пункта: за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул).
  • Ссылаясь на документы, обосновывающие увольнение, в приказе перечисляют наименования, номера и даты всех документов, составленных в связи с прогулом (письмо Федеральной службы по труду и занятости РФ от 01.06.2011 № 1493-6-1).

Источник: https://pravoved-ufa.ru/poryadok-uvolneniya-rabotnika-za-progul-podgotovka-akta-i-prikaz.html

Закон 24/7
Добавить комментарий