Комментарий к ст 191 тк рб

Как оформить отпуск работникам без сохранения зарплаты, когда предприятие временно приостановило работу

Комментарий к ст 191 тк рб

Ситуация

Предприятие (УП) занимается деревообработкой. Ввиду создавшихся экономических и производственных причин и в связи с решением провести полную модернизацию оборудования предприятие вынуждено временно приостановить производство. Рассмотрим:

1) как правильно оформить отпуск работникам без сохранения зарплаты по инициативе нанимателя в связи с приостановкой деятельности на предприятии;

2) как оформить согласие работников;

3) надо ли в приказе указывать причину данного отпуска.

При необходимости временной приостановки работ или временного уменьшения их объема наниматель вправе с согласия работников предоставить им отпуска без сохранения или с частичным сохранением зарплаты, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением (часть первая ст. 191 Трудового кодекса Республики Беларусь; далее – ТК).

Размер сохраняемой зарплаты определяется по договоренности между нанимателем и работниками, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.

В ст. 191 ТК не определено, на какое количество дней может предоставляться такой отпуск, поэтому в зависимости от сроков приостановки деятельности наниматель может предоставить отпуск работникам без сохранения зарплаты на определенный период.

Важным условием предоставления отпуска по ст. 191 ТК является не только наличие факта временной приостановки деятельности на предприятии, но и согласие работника. В ст.

191 ТК не определено, в какой форме наниматель должен получить от работника согласие на предоставление такого отпуска, поэтому получить согласие наниматель может как в письменной, так и в устной форме.

Однако во избежание негативных последствий для предприятия при решении трудовых споров целесообразно от работника получить согласие в письменной форме.

Из общей практики наниматель направляет работнику письменное предложение о предоставлении отпуска без сохранения зарплаты в связи с приостановкой деятельности предприятия (приложение 1), указав в предложении даты начала и окончания такого отпуска. Ознакомившись с предложением нанимателя, работник выражает свое мнение, собственноручно сделав об этом отметку в предложении об отпуске.

После получения согласия работника на предоставление ему отпуска без сохранения зарплаты наниматель издает приказ (распоряжение). В нем указываются все сведения, аналогичные содержащимся в предложении нанимателя об отпуске (приложение 2):

– вид отпуска;

– основание его предоставления;

– количество календарных дней отпуска;

– даты его начала и окончания.

Отметим важный момент, касающийся предоставления отпуска без сохранения зарплаты.

Так, обязанные лица, трудоустроенные по судебному постановлению о трудоустройстве, имеют право на основной трудовой отпуск продолжительностью 7 календарных дней, социальные отпуска по беременности и родам и по уходу за ребенком до достижения им 3 лет.

Иные трудовые и социальные отпуска, предусмотренные законодательством о труде, обязанным лицам не предоставляют (часть восьмая п. 14 Декрета Президента Республики Беларусь от 24.11.2006 № 18 «О дополнительных мерах по государственной защите детей в неблагополучных семьях»).

Таким образом, единственной категорией работников, которым в соответствии с законодательством запрещено предоставление отпуска по инициативе нанимателя, являются обязанные лица. В иных случаях при согласии работника наниматель вправе предоставить отпуск  работнику без сохранения зарплаты.

Обратите внимание, что работники, находящиеся в отпусках без сохранения или с частичным сохранением зарплаты, предоставляемых по инициативе нанимателя, в случае необходимости временной приостановки работ или уменьшения их объема могут работать по совместительству полный рабочий день (смену) (подп. 1.2 п. 1 Указа Президента Республики Беларусь от 05.04.2012 № 156 «О некоторых вопросах регулирования трудовых отношений», часть вторая ст. 345 ТК).

                                                                              Приложение 1

Предложение о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы в связи с приостановкой деятельности предприятия

Унитарное предприятие «Дача и дом»                                                                    Заведующему складом

                                                                                                                                       Евдокимовичу А.А.

ПРЕДЛОЖЕНИЕ

18.04.2018 № 14

г. Минск

О предоставлении отпуска без сохранения заработной платы Евдокимовичу А.А.

Источник: https://www.jurk.by/solutions/kak-oformit-otpusk-rabotnikam-bez-sokhra

Комментарий к ст 191 тк рб

Комментарий к ст 191 тк рб

Подписчики этой рассылки получают уведомления о выходах новых номеров журнала, о новых запланированных прямых телефонных линиях, о выходе наших новых проектов и начале очередной подписной кампании. Средняя периодичность рассылки 2—3 раза в месяц.

Подписка на журнал

ЮРИЙ ВЕРЕМЕЙКО, юрист

В соответствии со ст. 57 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) заработная плата — это совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Выплата заработной платы является встречным обязательством нанимателя, обусловленным трудовым договором. Согласно ст.

1 ТК трудовым договором признается соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.

Таким образом, оплата труда является прямой и непосредственной обязанностью нанимателя в связи с выполнением работником своих обязанностей.

В то же время, несмотря на то, что согласно определению заработной платы она подлежит выплате за фактически отработанное время, в связи с развитием социальной сферы действующее законодательство предусматривает случаи оплаты и неотработанного работником времени.

При этом получаемое работником вознаграждение не является заработной платой. Обусловлена эта, казалось бы, нетипичная ситуация развитием социальных гарантий и защитой интересов работника.

Трудовые и социальные отпуска

Наиболее известными случаями оплаты неотработанного работником времени является сохранение среднего заработка за время трудового отпуска.

Так, в соответствии со ст. 149 ТК работники имеют право на трудовые и социальные отпуска при наличии оснований, предусмотренных ТК. При этом согласно ст. 175 ТК за время трудового отпуска за работником сохраняется средний заработок, исчисляемый в порядке, установленном Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

Статьей 81 ТК определено, что условия и порядок исчисления среднего заработка, сохраняемого за время трудового (основного и дополнительного) и социального (в связи с обучением) отпусков, выплаты денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск определяются Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

Во исполнение постановления Совета Министров Республики Беларусь от 4 апреля 2000 г. № 455 «О делегировании полномочий Правительства Республики Беларусь на принятие (издание) нормативных правовых актов» и в целях реализации ст.

81 ТК Министерство труда Республики Беларусь постановлением от 10 апреля 2000 г. № 47 утвердило Инструкцию о порядке исчисления среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством (далее — Инструкция).

Именно данной Инструкцией должны руководствоваться наниматели при исчислении сохраняемого за работником заработка за время трудового отпуска.

Кроме трудовых отпусков законодательство Республики Беларусь предусматривает случаи предоставления социальных отпусков, т.е. не связанных с исполнением трудовых обязанностей. При этом ТК установлено, что на время социальных отпусков сохраняется прежняя работа и в случаях, предусмотренных ТК или коллективным договором, соглашением, — заработная плата.

Например, ТК предусматривает сохранение заработной платы за время отпусков, предоставляемых в связи с обучением в вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведениях, аспирантурах. При этом необходимо иметь в виду некоторую особенность. Так, указанная норма о сохранении за обучающимися работниками заработной платы содержится в ст. 216 ТК.

В то же время нельзя не учитывать положения ст. 214 ТК, которой предусмотрено, что работникам, успешно обучающимся в вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведениях, аспирантурах по направлению (заявке) нанимателя либо в соответствии с заключенными с ними договорами (на подготовку, коллективным или трудовым), предоставляются в качестве минимальных гарантии, предусмотренные ст.

215–220 ТК и другим законодательством.

Другими словами, гарантии, предусмотренные законодательством, могут быть предоставлены только тем работникам, которые успешно обучаются. Данное требование предусмотрено и ст. 216 ТК.

Рассматривая вопрос сохранения заработка за период обучения, нельзя не отметить, что заработная плата может сохраняться и за работниками, направленными для повышения квалификации и переподготовки.

Кроме отпусков в связи с обучением работники имеют право на другие социальные отпуска. Например, на основании ст.

184 ТК женщинам предоставляется отпуск по беременности и родам продолжительностью 70 календарных дней до родов и 56 (в случаях осложненных родов или рождения двух и более детей — 70) календарных дней после родов с выплатой за этот период пособия по государственному социальному страхованию.

Согласно ст. 185 ТК работающим женщинам независимо от трудового стажа, по их желанию, наниматель обязан предоставить после перерыва в работе, вызванного родами, отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет с выплатой за этот период ежемесячного государственного пособия, размеры и условия выплаты которого устанавливаются законодательством.

В то же время при предоставлении двух последних отпусков за работниками не сохраняется заработная плата. В таких случаях им выплачиваются государственные пособия.

Известным случаем выплаты работнику пособия является также временная нетрудоспособность.

Предоставление отпуска по инициативе нанимателя. Простои

Наряду с отпусками, на которые имеют право работники, в определенных случаях сам наниматель может выступать инициатором предоставления отпуска. Так, в соответствии со ст.

191 ТК при необходимости временной приостановки работ или временного уменьшения их объема наниматель с целью предотвращения увольнения работников по сокращению численности или штата вправе с согласия работника (работников) предоставить ему (им) отпуск (отпуска) без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.

При предоставлении такого рода отпусков за работниками также может сохраняться заработная плата. Размер сохраняемой заработной платы определяется по договоренности между нанимателем и работниками, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.

Такие отпуска могут оказаться более выгодными и для нанимателя, и для работников в случае простоя.

Работники могут получить дополнительное время для отдыха и иных целей с частичным сохранением заработной платы, а наниматель может сэкономить на выплате заработной платы при простое.

Согласно ст. 71 ТК при невыполнении норм выработки, браке и простое не по вине работника заработная плата не может быть ниже 2 /3 установленной ему тарифной ставки (оклада).

При невыполнении норм выработки по вине работника оплата производится за фактически выполненную работу. Полный брак и простой по вине работника не подлежат оплате. Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным, в зависимости от степени годности продукции, расценкам.

Брак изделий вследствие скрытого дефекта в обрабатываемом материале, а также брак не по вине работника, обнаруженный после приемки изделий органом технического контроля, оплачивается наравне с годными изделиями.

Простой не дает права работникам не выходить на работу. Данные случаи несколько отличаются от тех ситуаций, когда работникам оплачивается неотработанное время, но есть и нечто общее.

Несмотря на то, что в случае простоя работники выходят на рабочие места, они не выполняют свою непосредственную трудовую функцию. При этом за ними должна сохраняться заработная плата в минимальных размерах, предусмотренных ТК.

Именно поэтому нанимателю иногда более выгодно предоставить работникам отпуск в соответствии со ст. 191 ТК с частичным сохранением заработной платы.

Как известно, за время прогула, совершенного по вине работника, заработная плата не выплачивается; более того, в таких случаях работник может быть уволен. Но подобные последствия наступают только в случае, если имела место вина работника, и это важно, т.к. в некоторых ситуациях прогул может быть совершен по вине нанимателя, а не работника.

Типичная ситуация — восстановление работника на прежнем месте работы после незаконного увольнения.

В соответствии со ст. 244 ТК в случаях восстановления работника на прежней работе, а также изменения формулировки причины увольнения, которая препятствовала поступлению работника на новую работу, ему выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула.

При незаконном переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы работнику выплачивается по решению органа, рассматривавшего трудовой спор, средний заработок за время вынужденного прогула или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы.

К вынужденному прогулу приравниваются и случаи, которые имеют место при отказе или задержке нанимателем выдачи увольняемому работнику трудовой книжки. Так, согласно ст. 79 ТК при задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула, и дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки.

Сохранение средней заработной платы в таких ситуациях обусловлено тем, что несмотря на увольнение работник не имеет возможности трудоустроиться на новом месте в связи с отсутствием трудовой книжки. Как известно, в соответствии со ст.

26 ТК при заключении трудового договора наниматель обязан потребовать, а гражданин должен предъявить нанимателю наряду с другими документами трудовую книжку, за исключением впервые поступающего на работу и совместителей.

При этом ТК прямо предусмотрено, что прием на работу без документов, перечисленных в названной статье, не допускается.

Общие правила исчисления среднего заработка за время вынужденного прогула регламентированы ст. 82 ТК.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула в случаях восстановления работника на прежней работе исчисляется исходя из заработной платы, начисленной работнику за два календарных месяца (с 1-го по 1-е число), предшествующих месяцу его увольнения. Порядок исчисления среднего заработка определяется Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

В определенных случаях законодательство возлагает на граждан Республики Беларусь некоторые обязанности. Например, военнообязанный работник может быть призван на военные сборы. В предусмотренных законодательством случаях за такими работниками сохраняется заработная плата.

Так, в соответствии со ст.

339 ТК за военнообязанными, призванными на сборы, за все время сборов, включая следование к месту проведения сборов и обратно, если это связано с выездом с постоянного места жительства, сохраняется место работы (должность) и выплачивается средний заработок по месту работы.

Порядок исчисления среднего заработка, сохраняемого за время выполнения государственных и общественных обязанностей, несколько иной, чем для случаев с отпусками. Так, согласно ст.

82 ТК средний заработок исчисляется для оплаты времени выполнения государственных или общественных обязанностей, переезда на работу в другую местность и для других случаев, предусмотренных законодательством, — исходя из заработной платы, начисленной работнику за два календарных месяца (с 1-го по 1-е число), предшествующих началу указанных выплат.

Более детально порядок исчисления среднего заработка для таких случаев описан в Инструкции.

Гражданам, призванным на службу в резерве, на время прохождения занятий и учебных сборов предоставляются кратковременные отпуска без сохранения заработной платы (ст. 62 Закона Республики Беларусь от 5 ноября 1992 г. № 1914-XII «О воинской обязанности и воинской службе» (в редакции законов Республики Беларусь от 27 июля 2003 г. № 229-З, от 19 июля 2006 г. № 150-З)).

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Заработная плата» № 8 (20), август 2007 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.

Источник: https://yunturist58.ru/kommentarij-k-st-191-tk-rb/

ВОПРОС-ОТВЕТ

Комментарий к ст 191 тк рб

1. Коммерческая  организация  имеет  представительства  за  пределами  Республики Беларусь. В указанные представительства приглашены на работу работники, являющиеся гражданами государства, в котором находятся представительства. С ними заключены трудовые контракты.

Имеют ли указанные работники право на та­кую дополнительную меру стимулирования тру­да, как повышение тарифной ставки (не более чем на 50 % на основании подп. 2.5 п. 2 Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополни­тельных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнитель­ской дисциплины»)?

Нет, не имеют.

Представительства и филиалы не являют­** ся юридическими лицами (п. 3 ст. 51 Граж­данского кодекса РБ).

Они наделяются имущест­вом создавшим их юридическим лицом и дейст­вуют на основании утвержденных им положений. Таким образом, прием на работу и увольнение работников, в т.ч.

не являющихся гражданами Рес­публики Беларусь, осуществляются по правилам, предусмотренным законодательством Республики Беларусь.

Трудовые и связанные с ними отношения ра­ботников — граждан Республики Беларусь, рабо­тающих в организациях с иностранными инве­стициями, филиалах и представительствах юри­дических лиц Республики Беларусь, находящихся за границей, регулируются ТК и иным законо­дательством о труде (ст. 320 Трудового кодекса РБ (далее — ТК)).

Иное (за исключением норм, ухуд­шающих положение работников по сравнению с законодательством об охране труда; о гарантиях по неприменению труда женщин и молодежи на определенных видах работ; о возрасте, с которо­го допускается заключение трудового договора; о взносах по государственному социальному стра­хованию, пенсионному обеспечению и содейст­вию занятости) может устанавливаться нормами ратифицированных и вступивших в силу между­народных договоров Республики Беларусь, учреди­тельными документами, локальными нормативны­ми правовыми актами этих организаций, филиа­лов и представительств, трудовыми договорами.

Трудовые и связанные с ними отношения иностранных работников в организациях с ино­странными инвестициями могут регулироваться нормами ратифицированных и вступивших в силу международных договоров Республики Беларусь, учредительными документами, локальными нор­мативными правовыми актами этих организаций и трудовыми договорами, а по неурегулированным в них вопросам — ТК и иными актами законо­дательства.

Таким образом, ТК также не закрепляет специ­альных норм регулирования трудовых отношений с работниками, не являющимися гражданами Рес­публики Беларусь, в иностранных представительст­вах юридических лиц Республики Беларусь.

Подстрочным примечанием к п. 1 Декрета Пре­зидента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнитель­ных мерах по совершенствованию трудовых отно­шений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее — Декрет № 29) определено следующее.

К контрактам относятся все трудовые договоры, заключаемые в письменной форме на определенный в них срок и содержащие особен­ности по сравнению с общими нормами законо­дательства о труде. А в абзаце третьем подп. 2.5 п.

2 в качестве существенного условия контракта, в ча­стности, указывается такая дополнительная мера стимулирования труда, как повышение тарифной ставки (не более чем на 50 %, если больший раз­мер не предусмотрен законодательством).

В то же время тарифные ставки и тарифные должностные оклады работников определяются на основе Единой тарифной сетки работников Рес­публики Беларусь с использованием других эле­ментов тарифной системы: тарифной ставки 1-го разряда, Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Едино­го квалификационного справочника должностей служащих, иных квалификационных справочни­ков, утверждаемых в установленном порядке. Это предусмотрено абзацем вторым п. 2 Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки ра­ботников РБ, утвержденной постановлением Мин­труда и соцзащиты РБ от 20.09.2002 № 123

Из Инструкции вытекает, что тарифные став­ки, определяющиеся, в частности, исходя из Единой тарифной сетки работников Республи­ки Беларусь, также могут быть определены лишь для работников Республики Беларусь, но не ино­странных граждан, осуществляющих свою трудо­вую деятельность в иностранном представитель­стве. Поэтому таким работникам повышение та­рифной ставки на основании норм Декрета № 29 будет неправильным.

В то же время по части пятой ст. 63 ТК зара­ботная плата работников максимальными разме­рами не ограничивается. Поэтому наниматель вправе устанавливать ее в контрактах с иностран­ными работниками, работающими в иностранных представительствах юридических лиц Республики Беларусь за рубежом, в любых размерах, в т.ч. с фактическим учетом указанного повышения та­рифной ставки.

Максим Николаев, юрист

2. Статьей 174 Трудового кодекса РБ установлено, что трудовой отпуск может быть разделен на 2 части и его оставшаяся не­использованная часть в связи с отзывом может присоединяться к отпуску за следующий год либо компенсироваться в денежной форме.

Возможно ли выплатить компенсацию за 13 календарных дней отпуска, если его продол­жительность составляет 27 календарных дней (24 дня — основной отпуск, 3 дня — по контракту)?

Если работник, которого отозвали из тру- I дового отпуска, изъявил желание заменить 44 не использованную в связи с отзывом часть отпуска денежной компенсацией, то при условии использования им 14 календарных дней трудового отпуска оставшаяся часть отпуска про­должительностью 13 календарных дней компенси­руется в денежной форме

Статья 174 Трудового кодекса РБ (далее — ТК) содержит 2 правовые нормы, независимые друг от друга:

разделение трудового отпуска на части;

отзыв из отпуска.

Вы должны помнить, что по договоренности между работником и нанимателем трудовой от­пуск может быть разделен на 2 части, если иное не предусмотрено коллективным договором, со­глашением, но одна его часть должна составлять не менее 14 календарных дней. Это установлено частью первой ст. 174 ТК.

Приведенная норма не имеет отношения к от­зыву работника из трудового отпуска. Она регу­лирует только возможность разделения трудового отпуска на части по соглашению сторон трудового договора.

Отзыв из трудового отпуска и виды компенса­ции его неиспользованной части предусмотрены частями второй и третьей ст. 174 ТК.

Трудовой отпуск может быть прерван по пред­ложению нанимателя и с согласия работника (от­зыв из отпуска).

Не использованная в связи с этим часть от­пуска по договоренности между работником и нанимателем предоставляется в течение текущего рабочего года или по желанию работника присое­диняется к отпуску за следующий рабочий год либо компенсируется в денежной форме, если иное не предусмотрено коллективным договором.

С учетом приведенных норм не использован­ную в связи с отзывом часть отпуска по соглаше­нию между работником и нанимателем можно:

предоставить в течение текущего рабочего года в срок, определяемый договоренностью меж­ду работником и нанимателем;

по желанию работника присоединить к от­пуску за следующий рабочий год;

по желанию работника компенсировать в де­нежной форме.

При желании работника использовать остав­шуюся часть в течение текущего рабочего года в приказе на отзыв из отпуска целесообразно ука­зать период (месяц, квартал), в котором работник желает использовать эту часть.

В случае присоединения неиспользованной части к отпуску за следующий рабочий год она бу­дет предоставляться вместе с отпуском в следую­щем рабочем году согласно графику отпусков.

Если работник вместо оставшейся части от­пуска желает получить денежную компенсацию, нанимателю следует руководствоваться ст. 170 и 174 ТК.

Использованная часть отпуска в текущем рабо­чем году должна составлять не менее 14 календар­ных дней. Такая норма приведена в части третьей ст. 170 ТК. Поэтому целесообразно производить отзыв из отпуска при условии использования ра­ботником 14 календарных дней трудового отпуска реально в текущем рабочем году.

Если работнику выплачивается денежная ком­пенсация за оставшуюся часть отпуска в связи с отзывом его из отпуска, то следует руководство­ваться ст. 174 ТК. Вы должны помнить, что в дан­ном случае ст. 161 ТК не применяется.

Это озна­чает, что для выплаты компенсации не требуется обязательная отработка работником полного ра­бочего года и использование в натуре 21 кален­дарного дня отпуска, т.е.

компенсация выплачива­ется и за отпуск, предоставляемый авансом.

3. Имеет ли право организация предусмот­реть в коллективном договоре возмож­ность не сдвигать рабочий год при уходе работника в отпуск по инициативе нанимателя без сохранения заработной платы продолжитель­ностью более 14 календарных дней?

Такое право у организации есть. Объясняется это следующим.

Источниками регулирования трудовых и связанных с ними отношений являются Консти­туция РБ, Трудовой кодекс и другие акты законо­дательства о труде, коллективные договоры, соглашения и иные локальные нормативные пра­вовые акты, заключенные и принятые в соответ­ствии с законодательством, трудовые договоры. Такая норма приведена в ст. 7 Трудового кодек­са РБ (далее — ТК).

Наниматель имеет право устанавливать допол­нительные трудовые и иные гарантии для работни­ков по сравнению с законодательством о труде.

Рабочий год, за который предоставляется тру­довой отпуск, — это промежуток времени, равный по продолжительности календарному году, но ис­числяемый для каждого работника со дня приема на работу (ст. 163 ТК).

В рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, включается фактически отрабо­танное время. Периоды, признаваемые фактиче­ски отработанным временем, указаны в ст. 164 ТК. Ими являются:

время, которое работник не работал, но за ним согласно законодательству или коллективно­му договору сохранялись прежняя работа и за­работная плата либо выплачивалось пособие по государственному социальному страхованию, за исключением времени отпуска по уходу за ребен­ком до достижения им возраста 3 лет;

время предусмотренных законодательством или коллективным договором отпусков без сохра­нения заработной платы, если эти отпуска не пре­вышают 14 календарных дней в течение рабо­чего года;

время оплаченного вынужденного прогула;

другие периоды, не отвечающие условиям пп. 1-3 ст. 164 ТК, но в отношении которых за­конодательством или коллективным договором, соглашением предусмотрено включение их в ра­бочий год.

В случае необходимости временной приоста­новки работ или временного уменьшения их объ­ема, а также при отсутствии другой работы, на которую нужно временно перевести работника в соответствии с медицинским заключением, нани­матель имеет право с согласия работника предо­ставить ему отпуск без сохранения или с частич­ным сохранением заработной платы, если иное не предусмотрено коллективным договором, согла­шением. Такое правило установлено ст. 191 ТК.

При этом руководитель имеет право преду­смотреть в коллективном договоре, соглашении условие о включении периода нахождения работ­ника в социальном отпуске без сохранения зара­ботной платы, предоставляемом по инициативе нанимателя, в рабочий год.

Таким образом, при внесении в коллективный договор положения о включении в рабочий год периодов нахождения работника в социальном от­пуске по инициативе нанимателя (ст. 191 ТК) рабо­чий год у работника сдвигать не следует.

Если в коллективном договоре, соглашении такое условие отсутствует, либо в организации не заключался коллективный договор и не при­нималось соглашение (генеральное, тарифное, местное), период нахождения работника в соци­альном отпуске без сохранения заработной пла­ты, предоставляемом по инициативе нанимателя (ст. 191 ТК), не следует включать в рабочий год для предоставления трудового отпуска, за исключени­ем 14 календарных дней в течение рабочего года (п. 2 части второй ст. 164 ТК).

На практике возникают ситуации, когда ука­занный отпуск по инициативе нанимателя предо­ставляется по нормам ст. 191 ТК с частичным сохранением заработной платы. Такой отпуск сле­дует приравнивать к фактически отработанному времени и включать в рабочий год (п. 1 части вто­рой ст. 164 ТК).

Татьяна Рахубо, юрист

Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/vopros-otvet_0000000-117

Контроль и надзор за соблюдением законодательства о труде

Комментарий к ст 191 тк рб

Основной работник (врач-рентгенолог) уходит в социальный отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет. Можно ли на его место принять врача­рентгенолога из другой организации на условиях совместительства (работа с вредными условиями труда)?

Законодательством о труде предусмотрены ограничения работы по совместительству. Так, в соответствии со ст.

348 Трудового кодекса Республики Беларусь запрещается работа по совместительству на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если по основной работе и работе по совместительству законодатель­ством предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени.

При приеме на работу с вредными и (или) опасными условиями труда по совместительству наниматель вправе потребовать справку о характере и условиях труда по основному месту работы (ст. 344 ТК).

Поскольку работа врача­рентгенолога имеет вредные условия труда, то выполнение им такой же работы на условиях совместительства в другой организации не соответствует требованиям законодательства.

Статьей 191 ТК не установлены пределы отпуска без сохранения заработной платы или с частичным ее сохранением, предоставляемого по инициативе нанимателя.

Какими факторами может быть ограничено количество предоставляемых дней указанного отпуска и в каких случаях возможно предоставление данного вида отпуска? Наличие каких условий для этого необходимо? Возможно ли предоставление работникам отпуска без сохранения заработной платы в совокупности периодов, установленных ст. 189, 190, 191 ТК, и дней, предусмотренных коллективными договорами?

Прежде всего, отпуск без сохранения или с частичным сохранением заработной платы согласно ст. 191 ТК предоставляется по инициативе нанимателя.

Основания предоставления данного вида отпуска могут возникнуть у нанимателя при необходимости временной приостановки работ или временного уменьшения их объема, а также при отсутствии другой работы, на которую необходимо временно перевести работника в соответствии с медицинским заключением.

Продолжительность такого отпуска законодательно не определена и зависит от длительности у нанимателя обстоятельств производственного или экономического характера, приведших к необходимости предоставления отпуска, а также срока медицинского заключения о необходимости временного перевода работника на другую работу.

Условием предоставления данного вида отпуска является согласие работника. Указанной статьей форма согласия не определена.

Во избежание возникновения трудового спора по данному вопросу согласие от работника целесообразно получать в письменной форме путем согласительной подписи работника на приказе нанимателя (т.е.

на приказе работник кроме проставления личной подписи пишет слово «согласен» либо наниматель на приказе делает надпись «ознакомлен и согласен», напротив которой работник расписы­вается).

Размер сохраняемой заработной платы определяется по договоренности между нанимателем и работниками, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.

Статьями 189, 190 ТК регулируется порядок предоставления отпусков без сохранения заработной платы по иным основаниям.

Так, в ст. 189 ТК приведен перечень категорий работников, которым наниматель обязан по желанию работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней. Данный отпуск предоставляется в течение календарного года в период, согласованный сторонами.

В статье 190 ТК определен порядок предоставления кратковременного отпуска без сохранения заработной платы по семейно­бытовым причинам, для работы над диссертацией, написания учебников и по другим уважительным причинам, предоставляемый по договоренности между работником и нанимателем.

Согласно нормам данной статьи по семейно­бытовым причинам, для работы над диссертацией, написания учебников и по другим уважительным причинам помимо тех, которые предусмотрены ч. 1 ст.

189 ТК, работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен в течение календарного года отпуск без сохранения заработной платы не более 30 календарных дней, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.

При рассмотрении вопроса о предоставлении данного вида отпуска уважительность причин оценивает наниматель, если иное не установлено коллективным договором, соглашением.

Отпуска, которые определены ст. 189, 190 ТК, предоставляются по инициативе работника, т.е. по его желанию или по его просьбе, путем написания письменного заявления. На практике встречаются случаи, когда в соответствии со ст.

191 ТК при предоставлении работникам отпусков без сохранения заработной платы или с частичным ее сохранением по инициативе нанимателя при наличии производственной необходимости от работника требуют написание заявления о предоставлении отпуска в соответствии со ст.

 189, 190 ТК, что, по меньшей мере, вызывает недоумение.

Таким образом, основания и порядок предоставления отпусков без сохранения заработной платы, определенных ст. 189, 190, 191 ТК, различны. Возможность наличия одновременно всех оснований и условий для предоставления отпусков, указанных в вышеперечисленных статьях, маловероятна, но теоретически возможна. 

Как будут предоставляться ранее не использованные трудовые отпуска в 2009 г.?

Источник: https://otdelkadrov.by/number/2009/4/04200911/

Комментарий Комментарий к статьям 189, 190, 191, 192 Трудового кодекса Республики Беларусь. Отпуск без сохранения заработной платы Автор Кривой В

Комментарий к ст 191 тк рб

Материал помещен в архив

КОММЕНТАРИЙ
к статьям 189, 190, 191, 192 Трудового кодекса Республики Беларусь. Отпуск без сохранения заработной платы

Статья 189 «Кратковременный отпуск без сохранения заработной платы, который наниматель обязан предоставить работнику»

В ст.191 Трудового кодекса РБ (далее — ТК) регулируются вопросы предоставления отпусков без сохранения заработной платы, которые наниматель обязан предоставить работнику.

Рассматриваемые отпуска являются одним из видов социальных отпусков.

Обязанным лицам, трудоустроенным по судебному постановлению о трудоустройстве, данный социальный отпуск не предоставляется (п.14 Декрета Президента РБ от 24.11.2006 № 18 «О дополнительных мерах по государственной защите детей в неблагополучных семьях», далее — Декрет № 18).

В ст.189 ТК речь идет об отпусках, предоставляемых по инициативе (желанию) работника. Это желание на практике обычно выражается путем написания работником нанимателю письменного заявления с просьбой о предоставлении отпуска.

Из названия ст.189 ТК следует, что такие отпуска должны быть «кратковременными». Верхняя граница этой «кратковременности» установлена в части первой данной статьи — не более 14 календарных дней. Нижняя граница в ТК не регламентирована, поэтому отпуск может предоставляться и на 1, и на несколько дней.

По мнению автора, хотя ст.189 ТК не содержит таких норм, и верхняя, и нижняя граница продолжительности (как и иные вопросы) отпусков без сохранения заработной платы могут быть предусмотрены в:

• коллективном договоре (соглашении);

• других локальных нормативных правовых актах (местных правилах внутреннего трудового распорядка и т.п.);

• трудовых договорах (включая контракты).

Этот вывод следует из общих норм ТК, в частности, ст.7, 19, 23, 360 и 364.

Первая из названных границ может быть и более 14 календарных дней.

Четырнадцатидневный срок, указанный в ст.190 ТК, является материальным, поэтому в этом случае не применяются правила исчисления сроков, предусмотренные в ст.10 ТК.

В ст.189 ТК приводится перечень работников, имеющих право на предусмотренные в ней отпуска. В указанный перечь входят 4 категории работников:

• женщины, имеющие 2 и более детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

• ветераны Великой Отечественной войны и боевых действий на территории других государств;

• осуществляющие уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением;

• инвалиды, работающие на производствах, в цехах и на участках, специально предназначенных для труда этих лиц.

Вышеупомянутый перечень не является закрытым. Согласно п.5 части первой ст.189 ТК он может быть дополнен:

• законодательством;

• коллективным договором, соглашением.

К такому законодательству относится, в частности, сам ТК, в котором предусмотрено предоставление обязательных социальных отпусков без сохранения заработной платы:

• совместителям, если продолжительность трудового отпуска на работе по совместительству меньше такого же отпуска по основной работе (часть третья ст.347 ТК);

• продолжительностью 14 календарных дней в году в связи с катастрофой на Чернобыльской АЭС работникам:

1) заболевшим и перенесшим лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС;

2) инвалидам, в отношении которых установлена причинная связь наступившей инвалидности с чернобыльской катастрофой;

3) лицам, принимавшим участие в 1986-1987 гг. в работах по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС в зоне эвакуации (отчуждения) или занятым в этот период на эксплуатации или других работах на указанной станции (в т.ч.

временно направленным или командированным), включая военнослужащих и военнообязанных, призванных на специальные сборы и привлеченных к выполнению работ, связанных с ликвидацией последствий данной катастрофы (часть вторая ст.326 ТК).

На основании п.5 части первой ст.189 ТК перечень работников, имеющих право на предусмотренные в ней отпуска, может быть дополнен также коллективным договором, соглашением. В этих договорных источниках могут быть определены самые разные вопросы регулирования рассматриваемых отпусков, в т.ч.:

• конкретные виды таких отпусков;

• категории работников, которые имеют на них право;

• продолжительность отпусков;

условия предоставления (например, отсутствие нарушений трудовой дисциплины).

В части второй ст.189 ТК установлено, что отпуска, предусмотренные в части первой этой статьи, предоставляются в:

• течение календарного года;

• период, согласованный сторонами.

На практике порой случается, что наниматель не предоставляет предусмотренного ст.189 ТК обязательного отпуска, несмотря на неоднократные обращения к нему работника. В таких ситуациях возможны 2 варианта действий:

1) обратиться в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссию по трудовым спорам, а затем в суд по общей схеме) с иском о понуждении нанимателя к предоставлению рассматриваемого отпуска (глава 17 ТК);

2) обратиться в органы по надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде, например, в Департамент государственной инспекции труда (глава 39 ТК), которые вправе вынести нанимателю соответствующее предписание и привлечь его к ответственности за нарушение ст.189 ТК.

https://www.youtube.com/watch?v=zIrnuW0fb38

Нередко сам работник по тем или иным причинам (материальным или личным) не желает реализовать свое право на использование отпуска, предоставленное ему ст.189 ТК. В таких случаях следует помнить, что согласно части шестой ст.183 ТК неиспользованный социальный отпуск не переносится на следующий год, т.е. право на такой отпуск теряется.

Исходя из части четвертой ст.183 ТК и содержания ст.190 ТК отпуска, урегулированные в ст.189 ТК, предоставляются сверх трудового отпуска (основного и дополнительного) и «договорных» социальных отпусков, предусмотренных ст.190 ТК.

На основании части третьей ст.183 ТК в коллективном договоре, соглашении может предусматриваться (полная или частичная) оплата социальных отпусков, включая предоставляемые в соответствии со ст.189 ТК.

Статья 190 «Кратковременный отпуск без сохранения заработной платы по семейно-бытовым причинам, для работы над диссертацией, написания учебников и по другим уважительным причинам, предоставляемый по договоренности между работником и нанимателем»

В ст.190 ТК регулируются вопросы предоставления отпусков без сохранения заработной платы, которые могут предоставляться по договоренности между работником и нанимателем, т.е. «договорных» отпусков. Рассматриваемые отпуска являются одним из видов социальных отпусков.

Обязанным лицам, трудоустроенным по судебному постановлению о трудоустройстве, данный социальный отпуск не должен предоставляться (п.14 Декрета № 18).

В ст.190 ТК речь идет об отпусках, предоставляемых по инициативе работника. Эта инициатива должна быть выражена путем написания работником нанимателю письменного заявления с просьбой о предоставлении отпуска.

Из названия ст.190 ТК следует, что такие отпуска должны быть кратковременными. Верхняя граница этой «кратковременности» установлена в части первой этой статьи — не более 30 календарных дней. Нижняя граница в ТК не регламентирована, поэтому отпуск может предоставляться и на 1, и на несколько дней.

В соответствии с последней фразой части первой ст.190 ТК и верхняя, и нижняя граница продолжительности отпусков без сохранения заработной платы могут быть предусмотрены в коллективном договоре (соглашении).

Анализируемые отпуска должны предоставляться в течение календарного года.

В части первой ст.190 ТК определено, что предусмотренные в ней отпуска предоставляются при наличии уважительных причин. При этом прямо названы 2 такие причины:

• семейно-бытовая;

• для работы над диссертацией, написания учебников.

К семейно-бытовым причинам на практике, в частности, относятся:

• заключение брака;

• рождение детей;

• смерть близких родственников или болезнь тех из них, за которыми некому осуществлять уход;

• переезд на новое место жительства.

Перечень уважительных причин, содержащийся в ст.190 ТК, не является закрытым. Они могут быть самыми различными и иметь личный или социальный характер.

Конкретная уважительная причина указывается работником в письменном заявлении, которое он обязан подать нанимателю в соответствии с частью первой ст.190 ТК. В части второй ст.190 ТК установлено, что уважительность причин оценивает наниматель, если иное не установлено коллективным договором, соглашением.

Таким образом, в указанных договорных источниках могут предусматриваться конкретные уважительные причины, при наличии которых наниматель обязан предоставить работнику комментируемый отпуск.

Обычно подобные причины фиксируются во взаимосвязи с продолжительностью отпуска, например, отпуск без сохранения заработной платы в связи с заключением брака — 7 календарных дней; при рождении ребенка — 3 календарных дня.

Если в коллективном договоре или соглашении конкретные уважительные причины не определены, тогда их «уважительность» оценивается единолично нанимателем, о чем прямо указано в начале части второй ст.190 ТК.

В связи с этим отрицательный результат этой «оценки» не может быть отменен ни органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (включая суд), ни органами по надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде, в т.ч.

Департаментом государственной инспекции труда.

Исходя из части четвертой ст.183 ТК и содержания ст.189 ТК отпуска, урегулированные в ст.190 ТК, предоставляются сверх трудового отпуска (основного и дополнительного) и обязательных социальных отпусков, предусмотренных в ст.189 ТК.

На основании части третьей ст.183 ТК в коллективном договоре, соглашении может предусматриваться (полная или частичная) оплата социальных отпусков, включая предоставляемые в соответствии со ст.190 ТК.

Статья 191 «Отпуск без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, предоставляемый по инициативе нанимателя»

Статья 191 ТК может применяться только в 2 оговоренных в ней случаях:

1) при необходимости временной приостановки работ или временного уменьшения их объема;

2) при отсутствии другой работы, на которую необходимо временно перевести работника в соответствии с медицинским заключением.

Необходимость временной приостановки работ или временного уменьшения их объема определяет наниматель.

О временном переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением речь идет в ст.30 ТК.

Исходя из названия и содержания ст.191 ТК такие отпуска предоставляются по инициативе нанимателя. В соответствии со ст.

191 ТК замена социального отпуска трудовым является изменением одного из существенных условий труда. Однако здесь, в отличие от ст.

32 ТК, речь идет не о полупринудительном изменении этих условий, а об изменении тех же существенных условий труда, но основанных на договоренности между работником и нанимателем.

Та же замена социального отпуска трудовым, в частности, предотвращает перевод работника в порядке производственной необходимости на другую работу (ст.33 ТК).

Из содержания ст.190 ТК следует, что предоставление отпусков в соответствии с данной статьей не является единоличным правом нанимателя. Такое право возникает у него только в том случае, когда он достигнет соглашения об этом с работником.

На основании ст.191 ТК отпуска могут быть предоставлены не только одному работнику, но и их группам, включая весь трудовой коллектив.

Из последней фразы ст.191 ТК — «если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением» — следует, в частности, что этими локальными нормативными правовыми актами может быть установлен запрет на замену социального отпуска трудовым.

Исходя из формулировки части второй ст.191 ТК размер сохраняемой заработной платы за время отпусков, о которых в ней говорится, может быть конкретно определен в коллективном договоре (соглашении). Если размер не установлен в указанных источниках регулирования, то его определение производится по соглашению между работником и нанимателем.

Статья 192 «Предоставление части трудового отпуска вместо отпуска без сохранения заработной платы»

Из сопоставления ст.190 и 192 ТК вытекает основное правило — наниматель и работник могут договориться о предоставлении:

• или социального отпуска без сохранения заработной платы;

• или вместо него части трудового отпуска с сохранением среднего заработка.

Иными словами, в ст.192 ТК прежде всего речь идет не о праве нанимателя предоставить по своему усмотрению работнику часть трудового отпуска, а о праве договориться об этом с работником.

Право производить замену, о которой говорится в ст.192 ТК, по своему усмотрению наниматель может получить только в том случае, если такая норма будет предусмотрена в коллективном договоре.

Об уважительных причинах, при наличии которых может предоставляться социальный отпуск без сохранения заработной платы и, соответственно, производиться его замена на часть трудового отпуска, речь идет в ст.190 ТК.

Разделению трудового отпуска на части посвящена ст.174 ТК, из которой, в частности, следует, что такой отпуск может быть разделен только на 2 части, одна из которых должна быть не менее 14 календарных дней.

20.03.2012 г.

Виктор Кривой, доктор юридических наук, председатель общественного объединения «Сообщество трудового права»

От редакции «Бизнес-Инфо»

С 25 июля 2014 г. в Трудовой кодекс РБ от 26.07.1999 № 296-З на основании Закона РБ от 08.01.2014 № 131-З внесены изменения и дополнения.

Источник: http://bii.by/tx.dll?d=234871

Закон 24/7
Добавить комментарий